公募基金的薪酬体系正在发生重要变化《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》最近几天发布，对基金公司公募的薪酬结构，薪酬支付，绩效考核，薪酬内控管理等提出了要求
《指引》不直接一刀切干预基金公司薪酬水平，而是通过绩效薪酬递延抑制短期激励和过度激励，通过绩效薪酬和投资与基金持有人共担利益和风险，通过长期绩效考核约束基金从业人员的行为。
首先，指引细化了绩效工资延期支付的期限和比例，提出绩效工资延期支付期限不得低于3年，高级管理人员，基金经理等关键岗位延期支付金额原则上不得低于40%此外，之前基金经理跑私的静默期延长至1年，这意味着基金经理跳槽的成本大幅增加
这对提高行业人才稳定性，减少人才流失有很大的好处根据消息显示，大部分基金公司已经开始实行薪酬递延，员工自愿离职后不再发放递延奖金，以留住核心人才，鼓励他们与基金公司共同践行长期主义
其次，指引还对绩效工资和投资资金提出了要求公募高管和主要业务部门负责人当年绩效薪酬20%以上应购买自有基金，股票型基金不低于50%，基金管理人应当将当年绩效薪酬的30%以上买入自有基金，并优先考虑其管理的基金公募
借助投资基金，实现了基金公司高管，主要业务负责人，基金管理人和基金持有人之间的深度绑定和风险共担这既能更好地约束基金从业人员的行为，加强对基金持有人利益的保护，又能实现薪酬的保值增值，是对基金行业长期激励约束措施的重要探索
此外，《指引》还强调，公司对投研，销售等关键岗位的考核应基于长期投资业绩，投资者长期投资收益，合规与风险管理，职业道德等方面，以及规模排名，管理费收入，短期业绩等不应作为工资考核的主要依据
考核是指挥棒，投资人利益是核心长期业绩考核要求直指基金公司高层新发展，规模追求，排名追求，短期业绩追求等顽疾，并提出将投资者的长期收益和实际盈利纳入考核，有效提高投资者的获得感，有助于解决基金赚钱，基民不赚钱的问题
总体来看，维护基金持有人利益和行业长期可持续发展是《指引》的基本导向，不仅有利于促进基金行业健全长效激励约束机制，而且可以通过长效机制提高基金对中长期资金的服务水平，进一步推动我国公募基金行业的高质量发展。
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